El Supremo confirma un derecho laboral

Un caso sobre derechos adquiridos

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia relevante en materia de derechos laborales adquiridos. La resolución confirma que los trabajadores de Burger King en Alicante con antigüedad anterior a 2013 tienen derecho a seguir disfrutando de un día de permiso retribuido para asuntos propios.

El caso fue llevado a los tribunales por el sindicato UGT tras la decisión de la empresa de dejar de reconocer el permiso.

El origen del permiso

El derecho se encontraba inicialmente en el Convenio Colectivo de Hostelería de la provincia de Alicante, que permitía a los trabajadores con al menos un año de antigüedad disfrutar de un día de permiso retribuido dentro de la jornada laboral. Aunque este convenio dejó de aplicarse cuando entraron en vigor convenios colectivos de empresa, el permiso siguió concediéndose durante años. Esta circunstancia fue determinante para el desenlace judicial.

La decisión empresarial

La empresa decidió suprimir el permiso tras la publicación del convenio colectivo estatal de marcas de restauración moderna en 2022, que tampoco contempla este derecho. Los representantes de los trabajadores consideraron que la medida era ilegal y promovieron un procedimiento judicial para defender el mantenimiento del permiso.

El pronunciamiento del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo analiza dos cuestiones principales. La primera es si la acción del sindicato estaba caducada. La empresa defendía que el plazo de veinte días para impugnar la decisión empresarial ya había expirado. Sin embargo, el tribunal recuerda que la ley exige una notificación escrita de la decisión empresarial para iniciar el cómputo de ese plazo, circunstancia que no se produjo en este caso.

La condición más beneficiosa

El segundo aspecto clave era determinar si el permiso se había convertido en una condición más beneficiosa. El Tribunal Supremo considera que sí, porque la empresa lo mantuvo durante más de nueve años pese a que los convenios colectivos posteriores no lo incluían. Según la doctrina de la Sala, esta práctica continuada demuestra una voluntad empresarial de mantener el beneficio.

Un límite a las decisiones unilaterales

La sentencia también recuerda que las empresas no pueden suprimir unilateralmente este tipo de beneficios. Si desean modificar o eliminar una condición más beneficiosa deben acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Conclusión

La resolución confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana y consolida el derecho de los trabajadores afectados. El fallo refuerza la importancia de las condiciones más beneficiosas como fuente de derechos laborales, así como la obligación de las empresas de respetar los procedimientos legales cuando pretendan modificar las condiciones de trabajo.