Horas extra y registro de jornada

El Supremo aclara una cuestión laboral clave

El Tribunal Supremo ha resuelto una de las principales dudas surgidas desde la implantación obligatoria del registro horario en las empresas. La sentencia núm. 372/2026, de 15 de abril, analiza qué ocurre cuando una empresa no lleva correctamente el control diario de jornada y un trabajador reclama horas extraordinarias.

La cuestión era especialmente relevante porque numerosos procedimientos laborales habían interpretado de forma distinta las consecuencias de la falta de registro.

En el caso analizado, un trabajador del sector comercio reclamaba importantes cantidades económicas por supuestos excesos de jornada acumulados durante varios años. La empresa reconoció únicamente una parte reducida de la deuda reclamada.

La ausencia de registro no da automáticamente la razón al trabajador

El Tribunal Supremo concluye que el incumplimiento empresarial del registro horario no supone automáticamente que todas las horas alegadas por el trabajador deban considerarse probadas.

La Sala establece que, cuando existe un horario laboral fijo y conocido, el trabajador debe aportar al menos algunos indicios que permitan sospechar que la jornada realmente realizada era superior a la pactada.

Sólo después de esa prueba inicial corresponde a la empresa acreditar cuál fue el tiempo de trabajo efectivamente realizado.

La resolución intenta equilibrar dos intereses: por un lado, evitar que la empresa se beneficie de incumplir una obligación legal y, por otro, impedir que cualquier reclamación quede automáticamente acreditada sin pruebas mínimas.

Influencia de la normativa europea

La sentencia dedica parte de su argumentación a recordar la importancia del registro horario dentro de la normativa europea sobre tiempo de trabajo.

El Supremo cita expresamente la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que exige sistemas de control horario objetivos, fiables y accesibles. La finalidad de estas medidas es garantizar el respeto a los descansos y a los límites máximos de jornada.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, todas las empresas están obligadas a conservar dichos registros durante cuatro años.

Impacto para empresas y trabajadores

La resolución tendrá consecuencias relevantes en futuros conflictos laborales relacionados con horas extraordinarias.

Para las empresas, la sentencia mantiene la obligación estricta de implantar sistemas válidos de control horario. Para los trabajadores, aclara que la ausencia de registro puede favorecer sus reclamaciones, aunque seguirá siendo necesario aportar algún elemento mínimo de prueba cuando exista un horario previamente establecido.

En el caso concreto, el Tribunal Supremo desestimó finalmente el recurso del trabajador y confirmó las resoluciones anteriores.