Modificación sustancial de condiciones de trabajo tras una sucesión: el caso, explicado en preguntas

El Tribunal Supremo ha resuelto un caso sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo cuando media una sucesión empresarial. Repasamos el asunto en forma de preguntas.

¿Qué ocurrió en el caso?

Un trabajador fue subrogado en 2019 a una nueva empresa, tras una sucesión empresarial. Venía disfrutando de una jornada intensiva de verano, reconocida por el convenio de la empresa cedente.

La entidad entrante permitió mantenerla inicialmente de forma «puntual y excepcional», mientras no se publicara su propio convenio. Una vez publicado, sin esa jornada, la empresa la suprimió.

¿Qué pidió el trabajador?

Presentó una demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Lo hizo al amparo del procedimiento especial del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Pedía la nulidad o, subsidiariamente, la injustificación de la medida.

El Juzgado de lo Social de Barcelona le dio la razón parcialmente. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirmó esa sentencia, desestimando el recurso de la empresa.

¿Por qué recurrió la empresa en casación?

La empresa invocó una sentencia de contraste del mismo Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, sobre un caso casi idéntico. Allí se había considerado que el procedimiento adecuado no era el especial, sino el ordinario.

La controversia, según esa sentencia, no derivaba de una decisión empresarial modificativa en sentido estricto. Derivaba de la aplicación de un nuevo convenio colectivo a personal subrogado.

¿Puede recurrirse una sentencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo?

Por regla general, no. Existen dos excepciones ya conocidas: el carácter colectivo de la decisión empresarial y la acumulación de una vulneración de derechos fundamentales.

El Tribunal Supremo añade una tercera vía. Cabe recurrir por defecto procesal grave generador de indefensión, cuando se denuncia precisamente la inadecuación del cauce procesal utilizado.

¿Cuándo procede el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo?

Cuando la pretensión se basa en que la empresa adoptó una decisión modificativa al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En ese caso, la sentencia resultará irrecurrible.

Si la causa de pedir es en realidad ajena a ese precepto, la solución cambia. Ocurre, por ejemplo, con el mantenimiento de un derecho preexistente frente a un nuevo convenio tras una sucesión. Rige entonces el artículo 44.4. Entonces debe acudirse al procedimiento ordinario.

¿Qué determinó el Tribunal sobre este caso en concreto?

Que la verdadera causa de pedir del trabajador no era denunciar una decisión al margen del artículo 41. Era reivindicar un derecho adquirido de su relación laboral previa a la sucesión.

Esa cuestión se rige por el artículo 44.4, que permite mantener las condiciones de origen solo hasta el nuevo convenio del cesionario. Debió acudirse al procedimiento ordinario desde el inicio.

¿Cómo falló finalmente el Tribunal Supremo?

Estima parcialmente el recurso de casación para la unificación de doctrina. Casa y anula la sentencia recurrida.

Devuelve las actuaciones al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Deberá reconducir el asunto conforme al procedimiento ordinario y resolver todos los motivos del recurso de suplicación de la empresa.