Claves de la sentencia del Supremo sobre el despido de una víctima de violencia de género

El Tribunal Supremo declara nulo el despido de una trabajadora víctima de violencia de género al concurrir indicios suficientes de discriminación. Es un despido de una víctima de violencia de género en el que la empresa no probó la causa disciplinaria alegada. La Sala casa la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. Ordena readmitirla, abonarle los salarios de tramitación y pagarle 10.000 euros por daños morales.

Lo esencial del despido de una víctima de violencia de género

La Sala de lo Social resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina. Sobre el despido de una víctima de violencia de género, fija un criterio. Concreta cuándo la condición de víctima, con otras circunstancias, invierte la carga de la prueba.

Estas son las claves del despido de una víctima de violencia de género, de mayor a menor alcance.

Clave 1: ser víctima, por sí solo, no basta

El mero hecho de ser víctima de violencia de género no activa la nulidad automática. Tampoco es por sí solo indicio suficiente para desplazar la carga de la prueba.

Clave 2: puede ser indicio con circunstancias adicionales

La condición de víctima se convierte en indicio relevante si hay circunstancias adicionales. Han de hacer sospechar que la empresa percibió la situación como fuente de «molestias» o «complicaciones».

Clave 3: cuatro factores sostienen la sospecha

Son la baja médica inmediata a la denuncia y el conocimiento de la empresa del proceso penal. También la inmediatez entre la citación del administrador y el despido, y la falta de prueba de la causa disciplinaria.

Clave 4: el despido de una víctima de violencia de género sin causa probada

Es el factor más relevante. No hubo actividad probatoria que diera sustento real a la «disminución continuada» alegada.

Clave 5: la empresa debe justificar el despido de una víctima de violencia de género

Con los indicios, la empresa debe justificar de forma objetiva y razonable que su decisión respondió a motivos ajenos a la sospecha. En este caso no lo hizo.

Clave 6: existen dos mecanismos de nulidad

El primero es automático y objetivo, por las causas tasadas del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET). El segundo exige indicios de discriminación.

Clave 7: los factores son circunstancias concomitantes

No son fuentes autónomas de vulneración. La baja no se invocaba ya como causa independiente de nulidad.

Clave 8: la citación como testigo no activa la indemnidad

La garantía de indemnidad protege a quien ejerce acciones judiciales en defensa de sus derechos. No protege a quien es llamado a declarar como testigo.

Clave 9: 10.000 euros por daños morales

Se toma como referencia orientativa las sanciones de las faltas muy graves de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Se pondera la escasa antigüedad, el carácter puntual de la vulneración y la ausencia de otros agravantes.

El caso

Una trabajadora era responsable de marketing en una empresa de arquitectura de diseño e impresión 3D. Denunció por violencia de género a su expareja el 2 de febrero de 2024. El procedimiento penal denegó la orden de protección solicitada.

Estuvo de baja por incapacidad temporal entre el 5 y el 23 de febrero, con el diagnóstico «síntomas y signos que afectan al estado emocional». Fue atendida por un servicio municipal entre el 7 de febrero y el 15 de marzo.

El administrador mancomunado conocía el procedimiento. Fue citado como testigo el 2 de abril. Una semana después, el 9 de abril, la empresa la despidió por una «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado».

La carta precisaba que la trabajadora no estaba de baja médica.

El recorrido judicial del despido de una víctima de violencia de género

La trabajadora pidió la nulidad y, subsidiariamente, la improcedencia. El Juzgado de lo Social de Ávila declaró solo la improcedencia, con readmisión o indemnización.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León desestimó la suplicación. Entendió que no había indicios suficientes de discriminación. Por eso no aplicó la inversión de la carga de la prueba del artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La trabajadora recurrió en casación. Invocó como sentencia de contraste una del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2020. Esta declaró nulo el despido de otra trabajadora que denunció una agresión de su pareja y fue despedida pocos días después por motivos de rendimiento.

El fallo

El Supremo estima el recurso, casa y anula la sentencia recurrida y declara la nulidad del despido. Los efectos son la readmisión y los salarios de tramitación, además de los 10.000 euros por daños morales.

No se imponen costas.